Vieläkin haetaan sitä parempaa Mikkoa

Kauppalehti uutisoi viime vuonna, kuinka Juhat, Matit, Karit ja Pekat hallitsevat yhä suomalaisia yrityksiä. Viime viikolla Vincit sohaisi muurahaiskekoa hakemalla rekrytointi-ilmoituksessaan “Sitä Parempaa Mikkoa” kampanjasivulla, jossa esiintyi pelkästään miesten kuvia.

Nämä kohut ovat nostaneet jälleen esille tärkeän aiheen: vaikka naisten asema yritysten johdossa on lisääntynyt runsaan 10 vuoden aikana, emme ole vielä lähelläkään täysin tasapainoista tilannetta työelämän monimuotoisuuden kannalta.

Uusimman Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan Suomen pörssiyhtiöistä yhdeksää johtaa nainen. Pörssiyhtiöiden johtoryhmien jäsenistä 25 prosenttia ja hallitusjäsenistä 34 prosenttia on naisia. Kun katsotaan tilannetta pörssiyrityksistä laajemmalle, nainen on toimitusjohtajana vain 7,3 prosentissa Talouselämä 500 -listan yrityksistä.

Vaikka 25 prosenttia pörssiyhtiöiden johtoryhmien jäsenistä on naisia, he ovat useimmiten tukitoimintojen (esim. viestintä, laki, HR) johtajina. Naiset loistavat poissaolollaan liike-toimintajohdosta, jossa naisten osuus on vain 14 prosenttia. Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan tämä näkyy erityisesti teollisuustuotteet ja -palvelut -sektorilla.

Myös teknologia-ala on kamppaillut heikon diversiteetin kanssa jo pitkään:  Tivin selvityksen mukaan myös IT-alalla naisten osuus kaikista työntekijöistä on edelleen erittäin matala, keskimäärin noin 27 prosenttia.

Kaikki samasta muotista?

Usein teknologia- ja teollisuusaloilla naisten läsnäolon puuttumista selitetään sillä, että vain harvat naiset kouluttautuvat tai hakeutuvat kyseisille aloille. Useat organisaatiot pyrkivät hartiavoimin rekrytoimaan naisia, mutta kärsivät “pätevien” kandidaattien puuttumisesta. Organisaatioon kun on totuttu rekrytoimaan väkeä tiettyjen raamien ja pätevyyskriteerien sisällä, oli se sitten tietynlainen koulutustausta, tietynlainen osaaminen tai jopa tietynlainen kielitaito.

Mielestäni juuri näissä totutuissa raameissa piileekin suurin haaste työelämän monimuotoisuuden kannalta. Duunitorin artikkelissa haastatellun tasa-arvokonsultin Malin Gustavssonin mukaan Suomi eroaa muista Euroopan maista siinä käsityksessä, millainen koulutus johtajalla tulee olla. Koska suurin osa Suomessa toimivista toimitusjohtajista on insinöörejä, usein ehdotetaan, että naisen tulisi hakeutua opiskelemaan tekniikan alaa, jos mielii edetä urallaan johtotehtäviin. IT-alalla puolestaan puhutaan paljon siitä, miten vaikuttaa tyttöjen koulutusvalintoihin jo varhaisessa vaiheessa tai miten kannustaa nuoria naisia opiskelemaan alaa osallistumalla muun muassa koodauskouluihin.

Malin Gustavsson mukaan koulutustaustoista puhuessa mennään harhaan ja unohdetaan juuri se tärkein asia: moninaisuus.

”Jos organisaatio haluaa olla kilpailukykyinen ja innovatiivisempi, sinne tarvitaan uusia näkökulmia. Meidän pitää haastaa johtajakuvaa. Ei pidä olla niin, että naisten pitää muuttua, jotta he sopivat normeihin. Niitä normeja pitää muuttaa monipuolisemmiksi.”

Katso totuttujen raamien ulkopuolelle, jos haluat kasvattaa aidosti moninaisen organisaation

Itse olen oiva esimerkki siitä, että katsomalla totuttujen raamien ulkopuolelle voi monimuotoistaa työyhteisöä. Olen hankkinut koulutukseni humanistisista tieteistä  (kasvatustieteet ja viestintä) ja varhaisen työkokemukseni lähinnä  asiakaspalvelutehtävistä sekä koulutus- ja liikunta-alalta. En siis todellakaan ollut ideaalikandidaatti IT-alalle, jossa on totuttu rekrytoimaan lähinnä teknisen tai kaupallisen taustan omaavia ihmisiä. Silti hain aikoinaan ennakkoluulottomasti suuren kansainvälisen teknologiayhtiön palvelukseen. Olen ikuisesti kiitollinen siitä, että tuolloinen rekrytoiva esimies näki potentiaalini yli totuttujen raamien ja palkkasi minut tiimiinsä, jossa muita humanisteja ei oltu aiemmin juurikaan nähty.

Kummajainen insinöörien joukossa

Olen sittemmin rakentanut uran myynnin tehtävissä teknologia-alalla. Nykyisin myyn asiantuntijapalveluja lähinnä suuryrityksille, joista suuri osa on juurikin teollisuusalalla.  Vaikka olin ja olen edelleenkin kummajainen kauppatieteilijöiden ja insinöörien joukossa, päivääkään en ole jäänyt kollegoistani jälkeen. Sen sijaan olen kokenut, että humanistisesta taustastani on ollut myyntityössä teknologia-alalla hyötyä. Toki olen työssä saanut jatkuvasti opetella uutta pysyäkseni mukana alan nopeassa kehityksessä, mutta sehän on nykypäivän työelämässä muutenkin ehdoton edellytys. Onneksi työnantajani ovat mahdollistaneet jatkuvan ammatillisen kehityksen.

Päästä irti muotista ja näe tulos viivan alla

Kannustan teitä yritysten johtajat ja rekrytoivat esimiehet ottamaan mallia aiemmalta esimieheltäni, jos haluatte aidosti monimuotoistaa työyhteisöänne. Uskaltakaa katsoa totuttujen raamien ulkopuolelle rekrytointilanteissa ja antakaa erilaisille taustoille mahdollisuus. Laajentakaa katseenne totuttujen koulutusalojen ulkopuolelle rekrytoidessanne ammattilaisia. Luokaa mahdollisuuksia ja polkuja myös uranvaihtajille: se, että ihminen on tehnyt pitkän uran tietynlaisissa tehtävissä, ei tarkoita sitä, etteikö hänellä olisi kiinnostusta, potentiaalia tai osaamista kehittyä uusille alueille, toisenlaisiin tehtäviin. Ja kun olette rekrytoineet osaajan, tukekaa hänen ammatillista kehitystään luomalla mahdollisuuksia koulutuksiin, työssä oppimiseen sekä urapolkuihin.

Tulette huomaamaan, että erilaisten koulutustaustojen ja työkokemusten yhdistämisestä syntyy näkökulmien rikkautta, innovaatioita ja monimuotoisuutta. Tulette myös iloksenne näkemään, että hyvin erilaisilla taustoilla voi menestyä työssä, johon totuttu aiemmin valikoimaan vain tietyn muotin ihmisiä.  Kohta näette positiivisia merkkejä myös viivan alla, koska työyhteisön moninaisuudella on tutkimusten mukaan suora yhteys liiketoiminnalliseen tulokseen.

Mitä ajatuksia teksti herätti? Millaisia keinoja sinä näkisit diversiteetin edistämiseen työyhteisöissä? Kommentoi alle!

Kuva: Drawing The Light Photography